賃金制度、賞与制度、退職金制度、人事評価制度といった人事諸制度の改革を通じ、人材の定着、効果的な育成とモチベーションアップを実現し、医療機関・福祉施設の発展を目指します。
Step.1現状分析
まずは現在運用されている人事諸制度の内容および運用状況の分析、そして経営者および人事責任者のヒアリングを通じ、現行制度の課題抽出を行います。またその中では時間外割増賃金の支給方法など、人事制度に関連するコンプライアンス面の診断も実施します。
Step.2人事コンセプトの明確化
現状の課題を踏まえ、「今後、当法人は人事制度改革によってどのような医療機関・施設を作って行きたいのか」という新制度の基本コンセプトの明確化を実施します。実際には担当コンサルタントからの様々な質問によって、経営者のみなさんのお考えを整理し、そこに客観的な提案も加えながら、新制度の基本コンセプトを明確化していきます。
Step.3重要役割の設定
多くの医療機関・福祉施設では法人から職員に対し、その役割や期待事項が明確に伝えられず、曖昧なままに、期待する行動をとってくれることを期待しているようなケースが見られます。こうした状態では、望むべき行動を効果的に達成することは困難です。よって等級制度や人事評価制度検討の前段階として、個人の役割などの明確化を進めることが重要です。
Step.4等級制度整備
等級制度は、職場内における職員の貢献度の高さを表し、人事制度の背骨となる部分です。能力の高さや役割の大きさなどを基準に各レベルの職員に期待する水準を明示することで、人材育成に向けた効果的な目標設定、人事評価制度の基準となり、最終的にはその処遇を決定する基礎ともなります。また同時に昇格のための基準や手続き、試験制度なども明確化していきます。
Step.5人事評価制度整備
人事評価制度の整備においては能力評価と役割評価の双方の整備が必要となります。等級制度と連動して賃金制度、賞与制度、退職金制度の基礎となり、また職員の早期育成のための仕組みとして機能します。また成果評価は、一定期間における成果や頑張りの評価として、昇給や賞与に反映することになります。適切な人事評価制度の設計なくして、人事制度の成功はないと考えるべきでしょう。
Step.6賃金制度設計
賃金制度については、貢献度に見合った支給という基本コンセプトに基づき、諸ルールの設定を行います。通常、基本給については等級制度と連動し、等級毎の上限額と下限額を決定した上で、昇給のルールを設定します。諸手当については、法人として支給が必要と考える要素をゼロベースで検討し、必要なもの支給することとします。なお、賃金制度設計においては、時間外割増賃金支給に関するコンプライアンス上の課題を解決することも求められることから、場合によっては労働時間制度やその管理方法まで見直すこともあります。
Step.7賞与制度設計
賞与制度はそもそも半期や通期における法人業績に基づき、職員に対し、その成果配分を行うという仕組みです。しかし、多くの法人の賞与制度を見ると、基本給の一定ヶ月分の支給という仕組みで運用されており、結果的に基本給の年功的な要素が賞与制度にまで及んでしまっています。今後の賞与制度はまず総原資を設定した上で、それを理想的なルールで配分する仕組み（バジェット配分方式）を基本に考え、職員の頑張りや貢献が適切に反映される仕組みを検討すべきでしょう。
Step.8退職金制度設計
外部機関に積み立てしているケースが多くありますが、将来支給する退職金が膨らみ、積み立て不足が生じていることがあります。そのため、退職金制度の改革を実施する際には、中長期的に安定して運用できる仕組みを選択することが重要となります。
Step.9諸規程および運用マニュアル作成
設計した諸制度については賃金規程、退職金規程などの諸規程にまとめ、同時に手続き面も含めた運用マニュアルの作成を行います。
Step.10人事評価者トレーニング実施
人事評価を行う際には注意すべきエラーが存在するため、評価者たる管理職には新制度の趣旨、内容と共に、そうしたエラーを発生させないようなトレーニングが求められます。また目標管理制度を実施するような場合には、目標のブレイクダウンのトレーニングなども有効でしょう。
Step.11職員説明会開催
新制度の施行にあたり、職員説明会を開催し、新制度導入の目的や具体的内容について周知を行います。近年は諸規程の周知不足による労働トラブルが増加していることから、まずは管理職向けの説明会を実施し、管理職の理解を深めた上で、職員向けの説明会を開催することがよいでしょう。また説明会実施後には就業規則の意見書を受領し、後日、諸規程の労働基準監督署への届出を実施します。
